恪守人事制度程序准则，筑牢混改转型初心根基 ——巨化集团混改企业股东编内外“双重身份”引纷争

国企混合所有制改革纵深推进,精准划分体制内公职管理人员与市场化职业经理人的身份、人事程序边界,是规范国企法人治理、守住改革底线的关键环节。现实治理中,时常出现认知偏差与矛盾争议。浙江巨化集团下属自动化仪表有限公司(下称巨仪公司)原总经理叶某某人员身份认定争议案例,正是这类问题极具代表性的样本,集中凸显了混改国有企业人事身份逆向认定、任免程序缺失等共性问题,事件的核心争议点是,改制后彻底脱编人员,能否仅凭国企持股比例回升控股为理由,在无完整党委会任命程序的前提下,逆向恢复国家工作人员身份、履行国资监管公职。

对此需明确刚性准则:国企员工完成改制脱编后,人事体制关系永久剥离;如缺少党委专题审议、正式组织任命、人事备案全套法定流程,不可逆向认定公职身份。混改企业董事会聘任、兼具股东身份的经营管理人员,无论从人事程序、身份属性还是公司治理逻辑来看,均无权利行使国有资产监督管理公务职权。

“混改脱编”买断工龄,身份性质彻底改变

2005年巨化集团启动对巨仪公司的全员改制,通过买断工龄方式,全面解除全体员工原有国企体制人事关系,全员转为市场化合同制用工。叶某某原有国企身份被正式注销,人事档案移出国资干部管理体系,不再纳入组织部门干部管理范畴,同时其个人出资入股成为企业自然人股东,彻底完成从体制内公职干部到市场化商事经营者的身份转变。

2016年巨化集团回购职工股权,巨仪公司重回国有控股模式,持股比例从5%提升至67%。但此次仅为资本结构调整,上级党委未开展干部考察、委派、备案等任何人事流程,企业始终延用市场化用人机制。股权结构变动仅改变企业资本属性。脱变人员若要重新认定为国家工作人员,必须完整履行组织干部任免全流程,改制脱变不存在身份回溯通道。

人员认定, 必须具备 完整的组织任命程序

依照现行司法解释,国有控股企业中能够认定为国家工作人员,必须经国资监管党委专项研究、正式委派任命,专职从事国资监督公务,党委前置考察、会议表决、正式任职发文、人事档案备案四项程序缺一不可。口头说明、事后补充情况说明等非规范材料,均不能作为有效公职委派依据。

以叶某某为例,其所有任职岗位均由巨仪公司董事会依据《公司法》聘任,任职权限来源于公司章程与股东会,服务于全体股东的经营利益,全程脱离党委干部任免体系。如后续补充出具相关情况说明,未经党委会集体审议表决,不属于合规干部任免文书,无法完成身份追认。党委委派的公职管理人员、董事会选聘的职业经理人,分属两条完全独立的人事管理体系,二者不能相互混淆。

股东 与职业经理人 身份,不具备国资监管履职资格

从现代企业治理风控原则来看,经营权、所有权、监督权三者分离,是国资监管的核心要求,监督人员必须保持独立中立,避免个人利益与监管职责冲突。上述例子叶某某个人持有巨仪公司23%大额股权,企业经营效益、股权分红与自身利益直接绑定。作为职业经理人,既负责企业日常经营管理,又享有股东投资收益。

若将其认定为国家工作人员,并赋予国资监管职权,实质上就是自我监督,内控制衡机制直接失效。而党委委派的公职人员一般不持有企业大额个人股权,利益与企业经营相互独立,方能公允履行国资监管职责。而市场化持股经营者以股东收益最大化为履职目标,履职立场和公职监管的公正性要求相悖,因此不具备国资监管履职资格。

以人事程序刚性约束,稳固混改营商环境

混改企业人员身份界定,绝非单纯人事问题,更关乎国企改革方向与市场化营商环境建设大局。国企混改核心的初衷,就是破除传统国企行政化管理弊病,构建党委管国资监督、董事会管经营发展的权责清晰治理体系。

若随意突破改制人事底线,无视党委前置任免法定程序,仅以企业国资比例回升控股,就逆向追认公职身份,无疑是重回行政干预企业自主经营的老路,彻底背离混改初心。总而言之,改制脱编不可逆,组织程序不可缺,利益冲突不可避。

国企混改人事管理具备极强的制度刚性与政策严肃性,人员身份认定、干部任免必须严守法定流程,坚决杜绝事后认定、变通执行等违规行为。唯有牢牢守住人事程序红线,厘清公职干部与市场化经理人权责边界,坚持依规从严开展人事管理工作,真正护航国企混改行稳致远。

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